Personeelprestasiebeoordelingstelsels wat op KPI gebaseer is, word al hoe meer gewild in Rusland. Die belangrikste voordele van sulke meganismes is in die rasionele weerspieëling van die aktiwiteite van maatskappye.
KPI: wat is dit
KPI (KPI's) is 'n Engelse afkorting vir "sleutelprestasie-aanwysers", in Russies word dit na verwys as KPI's - sleutelprestasie-aanwysers (soms parameters). Maar in die oorspronklike vreemde klank word dit as norm gebruik. KPI is 'n stelsel wat jou toelaat om die prestasie van die maatskappy se werknemers te evalueer om doelwitte (strategies en takties) te bereik.
"Sleutelaanwysers" laat die maatskappy toe om die kwaliteit van sy struktuur, die potensiaal om probleme op te los, te analiseer. Op grond van KPI word 'n doelwitbestuurstelsel ook gevorm. Dit is die belangrikste faktor: as daar geen tekens is van die teiken van prestasie-aanwysers nie, dan is daar niks om van toepassing te wees op "sleutelaanwysers" nie. Bestuur deur doelwitte en KPI is dus twee onderling verwante verskynsels. Die eerste behels, eerstens, die voorspelling van die resultate van werk, asook die beplanning van hoe hierdie resultate bereik sal word.
Wie het met KPI vorendag gekom?
Geskiedenis gee egter nie 'n ondubbelsinnige antwoord op hierdie vraag niejy kan sien hoe die wêreldbestuur KPI's gaan verstaan het, wat dit is en hoekom dit nuttig is. In die laat 19de en vroeë 20ste eeu het die sosioloog Max Weber vasgestel dat daar twee maniere is om die werk van werknemers te evalueer: die sogenaamde "sultan" en meritokratiese. Volgens die eerste het die baas ("sultan") na eie goeddunke beoordeel hoe goed 'n persoon sy pligte hanteer. Die rasionele begin speel hier 'n sekondêre rol, die hoofsaak is 'n suiwer emosionele persepsie van die werk van 'n ondergeskikte.
Die meritokratiese metode is wanneer die resultate van arbeid geëvalueer word deur werklike prestasies, met die betrokkenheid van objektiewe meetmeganismes. Hierdie benadering is aangepas deur bestuursteoretici in Westerse lande en het geleidelik uitgekristalliseer in wat ons as die KPI-stelsel ken. 'n Belangrike rol in die sistematisering van die rasionele evaluering van personeelprestasie is gespeel deur die werke van Peter Drucker, wat beskou word dat hy bestuur in 'n wetenskaplike dissipline omskep het. Die konsepte van die wetenskaplike sê direk dat daar doelwitte is, maar daar is 'n beoordeling van die mate van hul bereiking deur sleutelprestasie-aanwysers.
KPI-voordele
Die belangrikste positiewe kant van die KPI-stelsel is die teenwoordigheid van 'n meganisme vir die evaluering van arbeid en die werk van die onderneming as geheel wat deursigtig is vir alle werknemers van die maatskappy. Dit stel die owerhede in staat om die prestasie van alle ondergeskikte strukture intyds te evalueer, te voorspel hoe take opgelos en doelwitte bereik sal word. Die volgende pluspunt van KPI is dat die bestuur 'n instrument het om die werk van ondergeskiktes aan te pas as die huidige resultate agterblyvanaf beplan.
As, byvoorbeeld, prestasiemeting in die eerste helfte van die jaar aan die lig bring dat sekere prestasieparameters nie hoog genoeg is nie, word werkswinkels gehou om die redes te identifiseer en werknemers aan te moedig om na die volgende ses maande beter te presteer. Nog 'n positiewe kant van KPI is die terugvoer tussen die spesialis en die bestuurder. Die eerste sal nie net instruksies en soms oënskynlik bevooroordeelde nit-pluk ontvang nie, maar gegronde opmerkings, die tweede sal prestasie verbeter deur foute en tekortkominge te spesifiseer in die werk wat deur die ondergeskikte verrig word.
KPI nadele
Die resultate van assesserings binne die raamwerk van KPI's (prestasie-aanwysers as sodanig) kan nie heeltemal korrek geïnterpreteer word nie, en dit is die grootste nadeel van hierdie stelsel. As 'n reël is die waarskynlikheid van voorkoms van so 'n probleem hoe laer, hoe meer aandag word gegee in die stadium van vorming van kriteria vir hoe om prestasieparameters te evalueer. Nog 'n minus van KPI is dat maatskappye baie hulpbronne sal moet spandeer om hierdie stelsel te implementeer (bereken, as 'n reël, in tyd, arbeid en finansies). Ons praat natuurlik oor die werk aan die sleutelparameters van die doeltreffendheid van die regte vlak van uitwerking. Daar is 'n moontlikheid dat dit nodig sal wees om grootskaalse heropleiding van werknemers uit te voer: spesialiste - met die oog op veranderende take, en dus werksomstandighede, terwyl bestuur nuwe metodes sal moet bemeester om die werk van ondergeskiktes te assesseer. Die firma is dalk nie gereed om die span ekstra tyd te gee om te bemeester nieinnovasies.
KPI-implementeringbesonderhede
Die hooftaak wanneer 'n KPI-stelsel (“van nuuts af”) geïmplementeer word, is om negatiewe houdings jeens dit van werknemers te voorkom. Daarom moet die bestuur van die maatskappy die betekenis en praktiese voordele van innovasies duidelik oordra aan elkeen van die ondergeskiktes, wie se werk onderhewig is aan daaropvolgende evaluering vir doeltreffendheid. Die beste metode hier, volgens sommige kenners uit die veld van MH, is 'n individuele aanbieding, 'n verduideliking aan spesialiste in spesifieke posisies: KPI's - wat is dit en hoekom hierdie stelsel in 'n maatskappy implementeer.
Dit sal 'n fout wees om doeltreffendheidsparameters onvoorwaardelik per bevel op te lê, maar die nodige stap is 'n beroep van die top-amptenare van die maatskappy. As 'n lynbestuurder byvoorbeeld ondergeskiktes in sy departement inlig oor die naderende implementering van KPI, moet hierdie inligting ook deur die HUB bevestig word. Die spesialis moet verstaan dat die stelsel van sleutelprestasie-aanwysers nie 'n uitvinding van die baas is nie, maar 'n element van die strategiese beleid van die hele maatskappy.
Optimale tydsberekening vir KPI-implementering
Daar is 'n mening onder kundiges dat KPI-aanwysers, as ons van 'n stelsel praat, gelyktydig op alle vlakke van maatskappybestuur geïmplementeer moet word – van gewone spesialiste tot topbestuurders. Volgens hierdie standpunt kan die tydsberekening van die implementering van sleutelprestasie-aanwysers nie betyds verleng word nie: die stelsel begin dadelik werk. Die enigste vraag is hoe om die oomblik van sy bekendstelling optimaal te kies. Daar is 'n standpunt dat dit genoeg is om in kennis te stelwerknemers oor die begin van KPI in ongeveer drie maande. Dit is genoeg vir die maatskappy se personeel om die besonderhede van die toekomstige assessering van die doeltreffendheid van hul werk te bestudeer.
Daar is ook die tesis dat KPI vir 'n geruime tyd parallel met die vorige betalingstelsel kan werk. Na gelang van die mate van liberalisme van die owerhede, sal die werknemer kan kies volgens watter skema hy betaal sal word. Jy kan 'n persoon heeltemal motiveer om volgens die nuwe KPI te werk deur bonusse en bonusse, die voorwaardes vir ontvangs wat duidelik in die sleutelparameters uitgespel sal word.
Stadiums van die skep van 'n KPI-stelsel
Eintlik, as sodanig, word die bekendstelling van KPI-meganismes voorafgegaan deur verskeie stadiums van voorbereidingswerk. Eerstens is dit die tydperk wat verband hou met die formulering van strategiese doelwitte wat vir die maatskappy gestel word. As deel van dieselfde werkfase word die algemene konsep in taktiese gebiede verdeel, waarvan die doeltreffendheid gemeet moet word. Tweedens is dit die ontwikkeling van sleutelprestasie-aanwysers, die definisie van hul wese. Derdens is dit werk oor die verspreiding van amptelike magte wat verband hou met die implementering van die stelsel, sodat elke persoon in beheer 'n vraag vra soos "KPI's - wat is dit?"
Dus, alle aanwysers sal aan spesifieke individue (afdelings) in die firma toegeken word. Vierdens moet huidige besigheidsprosesse dalk aangepas word (indien die opgedateerde strategie dit vereis). Vyfdens is dit die ontwikkeling van 'n nuwe motiveringstelselwerknemers, die skep van betaalstaatformules gebaseer op nuwe kriteria. Nadat jy al die gespesifiseerde prosedures voltooi het, kan jy die KPI-stelsel begin.
KPI-vereistes
Soos hierbo genoem, is KPI's sleutelprestasie-aanwysers wat onlosmaaklik aan die maatskappy se doelwitte gekoppel is. Die kwaliteit van teikenontwikkeling is die hoofvereiste vir die KPI-stelsel. Doelwitte kan volgens verskillende beginsels gevorm word, maar een van die gewildste in die MH-omgewing is die SMART-konsep. Beteken "spesifiek" (spesifiek), "meetbaar" (meetbaar), "bereikbaar" (bereikbaar), "relevant vir die resultaat" (relevant), "tydsgebonde" (tydgebonde), en, as gevolg daarvan, gee uitgewerkte en kwaliteit KPI's.
Voorbeelde van doelwitte wat aan hierdie kriteria voldoen: "maak soveel (meetbare) afsetpunte (spesifiek) in 'n stad (relevant) in die eerste kwartaal oop (tydsgebonde)", of "verkoop soveel vliegkaartjies na sulke en so 'n land oor drie weke. Elke doelwit moet in take verdeel word, wat op sy beurt tot die vlak van persoonlike KPI's (vir werknemers of departemente) verminder word. Die optimale getal, volgens sommige kenners, is 6-8.
KPI-outomatisering
Een van die faktore vir suksesvolle KPI-implementering is die tegnologiese infrastruktuur. Aangesien sleutelprestasie-aanwysers 'n stel rasionele aanwysers is, sal 'n rekenaar baie goeie werk daarmee doen. Daar is baie sagteware-oplossings vir die bestuur van KPI's. Die moontlikhede wat in sulke verspreidings beskikbaar is, is redelik uitgebreid. Eerstens is dit gerieflikaanbieding van inligting (in die vorm van grafieke, analise, dokumentasie) oor die prosesse wat met KPI's geassosieer word. Wat gee dit? Hoofsaaklik, die eenheid van data persepsie, die vermindering van die waarskynlikheid van verkeerde interpretasie van getalle. Tweedens is dit die outomatisering van die versameling en berekening van prestasie-aanwysers. Derdens is dit 'n multidimensionele (met baie groot volumes getalle) analise, wat moeilik sal wees vir 'n persoon sonder 'n program om uit te voer. Vierdens (in die teenwoordigheid van 'n netwerkinfrastruktuur), is dit die uitruil van inligting tussen individuele werknemers en die vestiging van terugvoerkanale "baas-ondergeskikte".
